In dem Artikel wird ein Unternehmen beschrieben, das von seinen Gründern an die Mitarbeiter verkauft wurde. Ein Unternehmen, das Hierarchie durch Kooperation ersetzt. Ein Unternehmen, an dem jeder beteiligt ist. Eines, in dem Mitarbeiter bewusst ein Drittel ihrer Zeit für die eigene Weiterentwicklung einsetzen, aber auch die Verantwortung haben, ihre eigenen Projekte zu akquirieren und umzusetzen. Das verbindende Prinzip dahinter ist Attraktivität – sowohl für den internen Markt, um Kollegen für Projekte zu aktivieren, als auch für den externen Markt, um Projekte Arbeit zu erhalten.

Fasziniert hat mich der Artikel vor allem deshalb, weil ich an die Innovationskraft, Lernfähigkeit und Eigeninitiative von Menschen glaube, die durch herkömmliche, starre Managementsysteme einfach gestört werden. Darüber hinaus ist die Vorstellung, ein Unternehmen zu schaffen, an dem alle wirklich beteiligt sind, sehr spannend. Wie kann das funktionieren?

Die Eckdaten: Kessels & Smit hat rund 60 Mitarbeiter, davon arbeiten 20 in den Dependancen in Belgien, Südafrika und Indien. Das Hauptbüro ist in Utrecht. Das Unternehmen arbeitet erfolgreich mit Firmen wie Heineken, Alcatel-Lucent und auch im öffentlichen Bereich. Es ist als Netzwerk organisiert, d.h. jeder Mitarbeiter ist Miteigentümer und für seine Umsätze selbst verantwortlich.
Etwa 30% bis 40% aller niederländischen Fachpublikationen zum Thema Organisationsentwicklung stammen aus ihrem Haus. Die Mitarbeiter bleiben durchschnittlich 5 oder mehr Jahre im Unternehmen.

Drei Prinzipien
Das Unternehmen Kessels & Smit basiert auf drei Prinzipien

1. gegenseitige Attraktivität
2. persönliches Unternehmertum
3. die lernende Firma

Bilanz: Umsatz und interessante Arbeit durch gegenseitige Attraktivität
Im Mittelpunkt des Erfolgs von Kessels & Smit stehen nicht Umsätze, sondern vielmehr die Grundidee, dass Mitarbeiter mit ihrem Wissen und ihren Projekten füreinander (intern) und für ihre Kunden (extern) attraktiv sind. Im Mittelpunkt entsteht ein Marktplatz für Projekte und Ressourcen, die durch eine ausgereifte Fragekultur bzgl. ihrer Attraktivität abgeklopft werden. Uninteressante Projekte werden nicht gemacht. So besteht die Bilanz des Netzwerkes und damit des Unternehmens immer aus zwei Bestandteilen: Umsatz und interessante Arbeit.

Jeder Mitarbeiter ist auch Eigentümer
Jeder Mitarbeiter, mit Ausnahme von Neuzugängen, ist am Unternehmen beteiligt und arbeitet ausschließlich für Kessels & Smit. So hat jeder immer ein Interesse an der positiven Entwicklung seines Unternehmens, zahlt aber auch einen Sockelbeitrag für administrative Overheads, Infrastruktur usw. von 30% seiner Umsätze. Nicht nur Kosten sondern auch die Gehälter aller sind bei Kessels & Smit transparent. Denn: “Intransparenz führt zum Wunsch nach Bonifikationen in Euros und Neid,” so Gillert. “Wenn jeder den Vertrag des anderen kennt, ist das nicht mehr interessant.” Es kommt im wesentlichen auf den Wertbeitrag zum Netzwerk an. Jeder ist für seine eigenen Umsätze selbst verantwortlich, die er in der Regel zu 75% aus eigenen Projekten auf Stundenbasis und 25% aus Aufträgen des Netzwerkes erwirtschaftet. Um Ressourcen (Partner) für ein Projekt zu bekommen, muss diese Arbeit auf dem internen Markt interessant genug für andere sein – inhaltlich wie finanziell. Das bedeutet Akquisition allein wird nicht belohnt. Und lohnt sich auch nicht für denjenigen, der nur Projekte machen, aber nicht akquirieren möchte. Er befindet sich in einer Abhängigkeit und das macht ihn unattraktiv. Wie also dieser Situation entkommen, wenn man nicht so gut wie die anderen ist? Die Antwort darauf heißt: lernen.

Ein Drittel der Zeit für die persönliche Weiterentwicklung
Wenn die Firma allen gehört und Umsätze gemeinsam erwirtschaftet werden, muss man unmittelbar darüber nachdenken wie gut das Produkt (jeder einzelne) ist und wie man es so attraktiv hält, dass es am Markt reüssieren kann. Aus diesem Bedarf entsteht “ein dauerndes Gespräch darüber, was ihre Leidenschaft (d.h. die der Mitarbeiter, Anm.) ist und wohin sie sich entwickeln wollen,” so Gillert. Jeder hat ein Auge darauf, wie es dem anderen geht und nimmt sich Zeit dafür. Man lernt durch Zusammenarbeit, was eine schnelle persönliche Entwicklung ermöglicht und Talente erkennen lässt. Ein Drittel der Zeit investiert jeder in seine persönliche Weiterentwicklung. Es werden sogar Projekte unentgeltlich durchgeführt, um zu lernen - auch von Kunden. Wichtig ist es immer, eine Frage zu finden die beide interessiert. So wurde unlängst eine ganze Zeitschriftenausgabe von Kessels & Smit gefüllt, einzig weil man damit eine wesentliche Frage in der Organisationsentwicklung beantworten wollte.

Innovation durch alle
Ein weiteres Ergebnis der Arbeit und Abhängigkeit im Netzwerk ist, dass Innovation durch alle gemeinsam durchgeführt oder getragen wird. Innovation braucht Zeit. Mitarbeiter, die bestimmte Dinge weiterentwickeln wollen, z.B. die Marke, bitten ihre Kollegen die Akquise für sie zu übernehmen, um Zeit für Innovation zu haben. Dadurch wird eine potenzielle Entwicklung gleich auf ihren Wert und die dafür investierte Zeit hin überprüft: wenn sich niemand für die Akquisition findet, kann das am Thema des Innovationsprojekts liegen.

Wenn einer verantwortlich ist, gewöhnen sich alle daran
4 Mitarbeiter haben Mehrheitsanteile, aber entscheiden nicht. Für die wesentlichen Themen wird daher monatlich eine 4-stündige Diskussion mit allen geführt. Diese ist eher als eine Einladung an Dritte zu verstehen, um Verantwortung zu übernehmen. Denn, so Arne Gillert:

“wenn einer verantwortlich ist, gewöhnen sich alle daran.”

Das hat weitreichende Auswirkungen auf zwei wesentliche unternehmerische Themen: organisatorische Rollen und Strategieentwicklung. Wenn jeder von allein Verantwortung für Themen und Projekte übernimmt, ist eine Hierarchie als solche nicht mehr notwendig. Hierarchien sind darüber hinaus auch nicht in der Lage einen internen Markt zu schaffen, weil es hier nicht um echte, sondern um vorgegebene Attraktivität geht. Das gilt gleichermaßen für die Strategieentwicklung: “eine Richtung entsteht, zunächst diffus, ist aber immer einer Weiterentwicklung (aller, Anm.).”

Wieviele Tage im Jahr wollen Sie lernen?
Die Aufnahme neuer Mitarbeiter ist ein langer, sehr wichtiger Prozess bei Kessels & Smit. Weil Kessels & Smit im Netzwerk arbeiten und die Marke (lediglich) eine Form ideologischen Überbaus ist, sind nur die wenigstens Mitarbeiter Angestellte. Neue Mitarbeiter werden vor allem deshalb angestellt, weil sie noch zu jung oder noch nicht risikobereit genug sind, ausreichend unternehmerisch zu handeln.

Während des Einstellungsprozesses führt der Bewerber eingangs sehr viele Gespräche mit vielen Partnern, um zu sehen ob man wirklich zueinander passt. Ein wichtiger Bestandteil der Gespräche ist die Frage nach der Lern- und Arbeitsbereitschaft:

“Wieviel Tage wollen Sie im Jahr arbeiten, wieviel Tage wollen Sie lernen.”

Darüber hinaus wird geklärt ob ein Partner die Rolle des Mentors übernehmen wird. Dieser trägt dann auch die unternehmerische Verantwortung für den neuen Mitarbeiter.
In einer intensiven Diskussion wird dann das Umsatzziel festgelegt, wovon 50% dem Bruttogehalt entsprechen. Der Umsatz setzt sich wie folgt zusammen: rund 60% werden von jedem selbst verantwortet, etwa 40% bekommt er aus dem Netzwerk. Neue Mitarbeiter sind für das Netzwerk jedoch noch nicht attraktiv genug und können ihre Umsatzziele so auch nicht erreichen. Sie wären von der Situation überfordert. Daher ist das Mentorensystem wichtig, um einen für den externen und internen Markt attraktiven Mitarbeiter zu entwickeln.

Link zum PDF-Dokument.

Erkennen Sie das wieder? Kennen Sie solche Situationen? Nun, vielleicht sind Sie umgeben von Agenten oder aber die Organisation, in der Sie arbeiten, ist nichts weiter als ein gewaltiger Sabotageakt. Sprechen Sie mit den russischen Oligarchen, vielleicht wird dann alles besser.

Danke an JP für das Dokument und die brilliante Metapher zu Unternehmenorganisationen.

Permanente Vernetzung mit dem Kunden
“Die Beziehung zu unseren Kunden zeichnet sich durch oftmals langjährige erfolgreiche Partnerschaften aus.” Abgesehen von der qualitativen Leistungserbringung trägt die “permanente Vernetzung mit den Kunden dazu bei, um auf dessen Bedürfnisse fokussiert eingehen zu können und Projekte gemeinsam zu entwickeln.” Diese Vernetzung zu verbessern, auch technologisch, ist eine wichtige Fragestellung.

Thematische, nicht hierarchische Vernetzung
So hat man Experiemente mit Xing-Gruppen unternommen und einige der Diskussionsthemen von dort in das Unternehmen hereingeholt. In diesen Foren werden nicht zwingend Projektinhalte diskutiert, die Inhalte tragen jedoch wesentlich zum besseren gegenseitigen Verständnis und damit zur Vernetzung bei. Denn: diese erfolgt nicht in Abhängigkeit von den Unternehmenshierarchien sondern thematisch. Je stärker das gefördert wird, d.h. Mitarbeiter zusammen gebracht werden, desto höher ist der Austausch untereinander und die Wahrscheinlichkeit für neue Lösungswege in Projekten.

Interkulturelle Vernetzung reduziert Missverständnisse
Soziale Konflikte entstehen sehr häufig aus Missverständnissen. Diese werden ungleich häufiger, wenn man in interkulturellen Projektteams arbeitet. Gerade hier ist gegenseitiger Respekt und die aktive Vermittlungsrolle aller Beteiligten gefragt. Und selbstverständlich: die Vernetzung untereinander. Diese Kultur zu schaffen ist eine wesentliche Management-Aufgabe.

Nicht nur das Tagesgeschäft und Kernprozesse erfolgreich bewältigen
Die Betrachtung von Softwareentwicklung im Sinne einer industriellen Produktion sei nicht richtig. Denn, “Produktion heißt Duplikation und besteht bei Software im Wesentlichen aus zwei Befehlen: Copy und Paste.” Daher ist insbesondere die Softwareentwicklung eher als Architektur oder sogar Design zu verstehen. In jedem Fall als Kreation und Wissensarbeit. Damit ist klar, dass alle Mitarbeiter mit ausreichenden Mitteln, Technologien und Kompetenzen gestattet werden müssen, um nicht nur das Tagesgeschäft und Kernprozesse erfolgreich bewältigen zu können.

Mitarbeiter der Zukunft kommunizieren anders
Mit der demographischen Veränderung, d.h. geburtenschwächeren Jahrgängen, kommt eine neue Herausforderung auf Unternehmen zu: wie findet man zukünftig die richtigen Mitarbeiter in einem sehr kompetitiven Umfeld? Die Anforderungen junger Menschen in Bezug auf Kommunikation und Teamarbeit sind anders. Schon heute muss man sich Gedanken über zukünftiges Kommunikationsverhalten und Technologienutzung machen, um langfristig einen für neue Know-How-Träger attraktiven Arbeitsplatz zu schaffen.

Raum für Projektteams
Man hat schon früh darauf gesetzt eine ansprechende räumliche Arbeitsathmosphäre zu schaffen. So sind Stehplätze standardmäßig vorhanden und Projektteams können gern auch monatelang einen eigenen Projektraum benutzen und gestalten. Das trägt unmittelbar zur Identifikation mit dem Projekt selbst bei.

Der persönliche Arbeitsplatz ist Mitarbeitern wichtig
Ursprünglich hat man sogar die vollständige Auflösung fester Arbeitsplätze überlegt, ist aber im Gespräch mit Mitarbeitern schnell zum Schluss gekommen, dass der persönliche Arbeitsplatz wichtig ist und auch gerne eingerichtet wird.

Teleworking wieder reduziert
Die Einführung des Teleworkings hat zu einer Flexibilisierung für die Mitarbeiter beigetragen, allerdings “ist es bei den meisten Projekten sehr wichtig, dass man sich persönlich sieht und Lösungen Face-to-Face entwickeln kann.” Aufgrund dessen habe man das Teleworking wieder reduziert.

“Share your Shit!”
Tor Norretranders brachte es auf den Punkt: auch Informationen erfreuen sich heute, ähnlich der Nahrung, eines biologischen Kreislaufs. Ein Beispiel:

1. Blogbeitrag schreiben
2. Verlinken
3. Indizierung von Google
4. Lesen
5. Weiterverarbeiten
6. … oder vergessen

Der bessere Content setzt sich durch, der Rest ist Abfall. Zwischendrin entstehen auf Basis des shit (Waste) des einen erfolgreiche, netzwerkbasierte Businessmodelle (Werbung auf Blogs, Google, etc.). Damit stimmt dann die Kausalkette:

• Share your Shit
• Waste is Food
• Ideas are Waste

Interessante Analogie.

Danach kam Howard Rheingold, der sich vor allem mit der Tragedy der Commons auseinandersetzte: dem Kampf aller um begrenzte Ressourcen. Informationstechnologien beheben inzwischen oft dieses Dilemma.
So nannte Rheingold die Suche nach Jim Gray, einem verunglückten Microsoft-Mitarbeiter, wo tausende dazu beitrugen ihn zu finden, nachdem die offizielle Suche bereits aufgegeben wurde.
Gleiches gilt für Open Source, wo weltweit “Armeen von Programmierern” gemeinsam an einem Projekt arbeiten. Das gibt es sowohl für den Bereich wissenschaftlicher Innovationen – Innocentive – und auch kollektivem Design – Thinkcycle.
Der Versuch extra-terrestrische Signale in einem weltweiten Netz von Rechnern wird im distributed.net versucht

“Die Regeln von Kooperation zu verstehen, kann Entwicklung beschleunigen.”

Besonders Spass gemacht hat Andy Budds Vortrag zu “Designing the User Experience Curve.” Vor allem deshalb, weil er Offline-Beispiele brachte!
Beginnend mit einem Hotelaufenthalt, den er als outstanding empfunden hat (Wetteraussichten handgeschrieben neben Schokoladentafel auf dem Kissen) entwickelte er das Thema über den Apple-Store (integrative Produktpräsentation vs. Produktabteilungen) oder aber die Moo-Software zur Erstellung der derzeit hipen Visitenkarten. Die Dorset Cerealien-Packung ein guter Weg zur Differenzierung und eine Möglichkeit ein Preispremium zu verlangen. Das ermöglichen auch perfekte Umgebungen, bspw. bei Starbucks.

Seine 7 Prinzipien:

1. 1st Impression Counts
2. Attentive Service
3. Attention to Detail
4. Personalisation and Customization
5. Feedback
6. Make it Fun
7. Create the Perfect Environment

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(Almost) Free Usability Testing
Pedro Custódio empfahl hier Tools wie Silverback und John Brookes Usability Quick Test von Serco Usability Services (SUS). Das Dokument existiert dort nicht mehr, dafür aber hier als .pdf.

Lee Brayant von Headshift sprach in seinem sensationellen Vortrag vom Immun-System der Organisation. Das ist die Kombination eines “good social networks with weak ties.” D.h., je mehr Empathie ein Unternehmen (Mitarbeiter) seiner unmittelbaren Umwelt entgegenbringt (= Zuhören), desto höher ist die Wahrscheinlichkeit Fehler zu vermeiden. Das allerdings geht nicht mit strengen Hierarchien und nur dann, wenn man die Menschen bei ihrer Arbeit unterstützt – auch mit Technologien.

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Die Frage ist: “How do we codify the values?”

“Humanizing the enterprise, trusting people, welcoming Generation Y.”

Unternehmen werden sich anpassen müssen. Allein aufgrund demographischer Veränderungen, sprich weniger Kindern. Es ist erforderlich, dass Unternehmen ein Kommunikationsumfeld bieten, das zukünftige Mitarbeiter in ihrer Rolle als Konsumenten bereits gewohnt sind. Stichwort: Consumerization von Unternehmen.

reboot10 – a Consuming Experience
reboot10 – Follow Up

reboot10

Die Sitzgelegenheiten.

Die Laptop Sock vom Dinglab zum 10-jährigen Jubiläum.

Tickets bei Vornamen auflegen.

Dänen, erklärte man mir, nennen sich gern beim Vornamen und sortieren die Teilnehmerkarten auch danach. Das ist empfehlenswert, weil es eine sehr persönliche Note hat. Und das irritiert den hirngewaschenen Konferenzbesucher aus Mitteleuropa, der das so nicht gewöhnt ist, selbst wenn die Anfangsbuchstaben seines Vor- und Nachnamens dann doch nicht soweit voneinander entfernt sind: N – O. rebooting von Anfang an.

Barcamp-Style Präsentationsauswahl.
Nachdem man, abgesehen von einigen Haupt-Acts erst zu Tagesbeginn erfährt, welche Präsentationen und Diskussionen stattfinden, erfordert das allein eine intensive Konversation mit anderen Teilnehmern, um herauszufinden was denn wirklich inhaltlich gut ist.
Erste Anhaltpunkte können da die Votes der Teilnehmer auf der Website geben. Auch während der Veranstaltung, nachdem aufgrund der ständigen Veränderung eine Printbroschüre völlig sinnlos wäre. Phantastisch, sind ohnehin alle online.

Die reboot Website ist definitiv nicht Usability State of the Art. Und dass, wo gerade auf der Veranstaltung eine ganze Reihe Usability-Gurus herumspringen. Da braucht man dann schon viel Geduld sich zurechtzufinden. Aber sie ist ein Markenzeichen!

Techies, Geeks, Künstler, Soziologen …
Auffällig ist, neben der wahnsinnig hohen Apple-User-Quote, ich nehme mal an 80%, dass pausenlos nahezu alle Teilnehmer auf ihren Laptops mitschreiben, bloggen, kommentieren, twittern, jaikuen und was sonst noch.

Moderation: an jede Veranstaltung anschließend haben Teilnehmer die Möglichkeit ‘offiziell’ in eine Runde weiterzudiskutieren. Das ermöglicht eine intensive Auseinandersetzung, wie sie viele Konferenzen vermissen lassen.

Nach dem Free Hugging (Vorbild s.u.) bei Noel Hidalgos Präsentation und Irischer Volksmusik auf der Mandoline, beides verknüpft mit sehr ernsthaften Themen, ist eines sicher: da fahre ich wieder hin. Im nächsten Post dann die Details.

reboot10 – Day one
reboot10 – Follow Up

reboot10